Herzbergs tvåfaktorsteori om motivation

Herzbergs tvåfaktorteori belyser sambandet mellan den attityd som anställda har och motivation på arbetsplatsen. Utan tvekan måste anställda vara motiverade så att de kan bli mer produktiva. Bristen på motivation gör att de vanligtvis känner sig missnöjda med sina jobb och i längden minskar de sina prestationer. När de anställdas prestationer minskar stagnerar organisationens tillväxt. Därför är det upp till ledningen att se till att medarbetarna är motiverade hela tiden.

Fredrik Herzberg var utvecklaren av tvåfaktorteorin. Han var en psykolog som var mån om att undersöka vilka faktorer som gör att anställda känner sig nöjda eller missnöjda på sina arbetsplatser. Hans studie för att komma fram till de korrekta slutsatserna involverade intervjuer med anställda. Han ställde frågor angående de saker eller aspekter på arbetsplatsen som fick dem att må bra eller dåligt. Det var genom denna process som denna teori föddes.

Läs också

Här är de viktigaste uppgifterna för en sjuksköterska i Ghana

Herzbergs tvåfaktorsteoridefinition

Herzbergs tvåfaktorsteorin är en av de viktigaste motivationsteorierna som utvecklats för att förbättra medarbetarledningen. Antagandet bakom tvåfaktorteorin är att det finns två typer av faktorer som påverkar medarbetarnas motivation på arbetsplatsen. Dessa faktorer kan antingen öka motivationen eller hindra den. En uppsättning faktorer är känd som hygienfaktorer medan den andra är känd som motivatorer eller tillfredsställande faktorer.

Hygienfaktor

Enligt Herzberg avser hygienfaktorer de faktorer som orsakar missnöje på arbetsplatsen. Dessa faktorer har inget med renlighet på arbetsplatsen att göra som namnet antyder. Dessa faktorer är yttre aspekter av arbetsplatsen som anställda kanske inte har kontroll över. De hygienfaktorer som Herzberg erkände inkluderar ersättning, organisationspolitik, ledaregenskaper, anställningstrygghet och relationen mellan arbetsledare och anställda.

Något som märks av hygienfaktorerna är att de anställda inte har så mycket kontroll över dem. Till exempel måste de gå efter den typ av ledarskap som porträtteras av ledningen. De har inte heller något att säga till om på sin ersättning. Även om hygienfaktorerna inte motiverar medarbetarna, när de är frånvarande eller är otillräckliga, kan de öka allvaret i de anställdas missnöje. Det skulle till exempel vara förödande för anställda att ledas av fattiga ledare. De stackars ledarna skulle knappt veta hur de skulle hantera de anställdas oro. Dessutom, om det inte finns någon anställningstrygghet, är anställda skyldiga att fortsätta oroa sig för att förlora sina jobb. Chansen är stor att de anställda skulle bidra mer till dessa bekymmer genom tanken på att de i längden skulle förlora de jobb som de tilldelats. Så småningom skulle deras prestationer minska, vilket minskar företagets totala tillväxt. Därför är det bristen på uppfyllelse av hygienfaktorerna som gör att medarbetarna känner sig missnöjda.

Motivationsfaktor

Den andra uppsättningen faktorer inkluderar motivatorerna eller tillfredsställande faktorer. Precis som namnet antyder motiverar dessa faktorer medarbetarna och får dem att känna sig nöjda med sina jobb. Till skillnad från hygienfaktorerna är motivationsfaktorerna inneboende eller snarare, de beror på jobbet. De inkluderar ansvar, prestationer, tillväxtmöjligheter, erkännande och framsteg i karriär och privatliv. Om anställda uppmärksammas för sina prestationer och de är nöjda med sina jobb, kommer de sannolikt att öka sina prestationer.

Herzbergs tvåfaktorteoriska fördelar och nackdelar

Även om Herzbergs tvåfaktorsteori är viktig för att förklara sambandet mellan motivation och anställdas attityd, har den vissa svagheter. Nedan diskuteras fördelarna och nackdelarna med Herzbergs tvåfaktorsteori.

Fördelar

Det här är några av de positiva aspekterna som kommer ut ur teorin.

1. Herzbergs tvåfaktorsteori är fördelaktig för chefer när den förklarar frågan om motivation. Det skapar en grund på vilken förändringar i organisationerna kan göras för att främja arbetstillfredsställelse och tillväxt i organisationen.

Läs också

Hospitality management: kurser, karriärer, jobb och löner i Ghana

2. Denna teori erkänner också att ledningen har kontroll över hur anställda presterar. Om de behandlar dem väl och skapar rätt förutsättningar kan medarbetarna öka sin produktivitet.

Nackdelar

Nackdelarna med teorin inkluderar:

1. Teorin använder inte ett heltäckande mått för att bedöma vad motivation innebär. En anställd kan tycka att sitt jobb är tillfredsställande även om de inte gillar vissa aspekter av det.

2. Denna teori är också partisk. Det var rent framtaget utifrån de svar som medarbetarna gav. Det säger sig självt att ofta kommer de anställda att skylla på ledningen för sin bristande motivation. Dessutom, om de är nöjda kommer de att säga att det är på grund av deras ansträngningar. Denna teori kunde därför ha beaktat ledningens åsikter också.

Tillämpning av Herzbergs tvåfaktorsteori

Baserat på analysen av denna teori är man betingad att tro att en minskning av de faktorer som orsakar missnöje så småningom skulle leda till ökad tillfredsställelse och vice versa. Så är dock inte fallet när det gäller tillämpningen av teorin. Det är viktigt att notera att de faktorer som främjar tillfredsställelse inte är motsatsen till de faktorer som orsakar missnöje. Dessa faktorer är helt olika och frånvaron av den ena indikerar inte närvaron eller existensen av den andra.

Läs också

Skillnaden mellan ledarskap och ledning

Här är ett bra scenario för att förklara denna fråga. Ta fallet med en anställd som på grund av sina ökade prestationer får en höjning av lönen. Däremot arbetar hon i en bullrig miljö och hon kämpar verkligen för att koncentrera sig på sitt arbete. Löneökningen är tänkt att motivera henne. Men det faktum att hon fortfarande kommer att gå tillbaka till att arbeta i en miljö som hon tycker är obekväm demotiverar henne. Enkelt uttryckt kan en motivator inte åsidosätta eller dölja en hygienfaktor.

LÄS ÄVEN: Egenskapsteori om ledarskap

För att dra full nytta av denna teori finns det ett behov av att eliminera de faktorer som orsakar missnöje och införliva de som orsakar tillfredsställelse. Detta kan göras på två sätt.

1. Gör bort missnöjet med jobbet

Som nämnts ovan kan de faktorer som leder till missnöje inte göras av genom att bara öka de som leder till motivation. Därför, för att bli av med hygienfaktorerna, kan följande tips användas;

Gör dig av med dålig företagspolicy

Vissa företagspolicyer är så strikta att de gör att anställda saknar motivation. Att fixa sådana policyer kan räcka långt för att motivera de anställda.

Upprätta icke-påträngande tillsyn

Handledning är mycket viktigt eftersom det gör det möjligt för anställda att veta hur de ska sköta sina arbetsuppgifter. En påträngande tillsyn kan dock vara ganska irriterande för en anställd. Tillsyn ska inte alltid handla om att hitta de anställdas fel. Istället bör det också innebära att skapa en bra relation med dem.

Etablera en organisationskultur som bygger på respekt

Även om anställda inte har så mycket makt som arbetsledarna förtjänar de att bli respekterade. Ledningen har en skyldighet att stärka ett respektfullt beteende bland de anställda och mellan de anställda och cheferna. På så sätt kommer de att känna sig nöjda med sitt jobb.

Kompensera anställda väl

En av de hygienfaktorer som Frederick Herzberg noterade är kompensation. Dålig kompensation är en faktor som demoraliserar anställda, men rätt kompensation kan få dem att älska sitt jobb och känna sig nöjda.

Ge meningsfullt arbete för alla befattningar

Som chef måste du tilldela ansvar som är meningsfullt. I det här fallet betyder 'meningsfull' jobb som anställda som får de anställda att känna att de går framåt i sina karriärer och i sina privata liv. Låt dem inte bara stanna i en position under lång tid. Marknadsför dem ibland. Du kan också introducera nya roller eller nya sätt att göra saker för varje position. Det är så medarbetarna finner mening i sitt arbete.

Garantera anställningstrygghet

Om de anställda känner sig osäkra på sitt jobb skulle de alltid vara oroliga för att förlora det. De kommer säkert att känna sig mindre motiverade och några av dem skulle till och med planera för att leta efter grönare betesmarker någon annanstans. Om detta är läget på arbetsplatsen skulle produktiviteten minska. Det är därför viktigt för organisationen att ge de anställda anställningstrygghet så att de inte behöver oroa sig hela tiden.

Läs också

Management stlyes

2. Bygg arbetstillfredsställelse villkor

Detta är det andra steget i att tillämpa denna teori. Detta kräver en utvärdering av jobbet och en analys av de faktorer som skulle kunna göra det bättre. Följande tips kan användas för att skapa bra förutsättningar på jobbet.

Ge tillväxtmöjligheter

Anställda behöver inte bara tjäna pengar. De behöver också avancera sina karriärer. Ledningen bör därför tillhandahålla sådana möjligheter genom utbildning och befordran.

Erkännande

När en anställd gör något bra, bör de uppmärksammas för att göra det. Detta får dem att må bra och det höjer deras motivation.

Matcha människors kompetens med arbetet

Anställda ska få arbete som de kan utföra med sina färdigheter och förmågor.

Likvärdig behandling

Alla anställda ska behandlas lika, oavsett kön, ålder, kultur eller religion. Detta hjälper till att skapa en bra samarbetskultur och även motivera medarbetarna.

Som diskuterats ovan handlar Herzbergs tvåfaktorsteori om hur motivation relaterar till anställdas attityder. Hygienfaktorerna och motivationsfaktorerna är distinkta och bör behandlas som sådana. Minskningen eller ökningen av någon av faktorerna orsakar inte en ökning eller minskning av den andra uppsättningen faktorer.

Läs också

Vad du bör veta om de olika typerna av arbetslöshet i Ghana och utanför

LÄS ÄVEN: Hur man skriver ett motiverande brev för anställning i Ghana